» DECRETO 44849 2008 DE 27/06/2008 - PDF 51kb
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FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA PARA EVENTOS

TERCEIRIZAÇÃO

Consiste a terceirização na possibilidade de contratar terceiro (pessoa jurídica) para a realização de atividades que não constituem o objeto principal da empresa. Tal contratação pode envolver tanto a produção de bens, como a prestação de serviços, como ocorre na necessidade de contratação de empresas de limpeza, de vigilância, ou de serviços temporários.

O aspecto mais importante a ser considerado na terceirização é que esta pode ser utilizada, via de regra, nas atividades-meio da empresa. Por exemplo, em uma empresa onde o objeto social é a organização de feiras e congressos, os serviços de segurança, limpeza e garçons constituem atividades-meio, podendo ser terceirizados.

Já na contratação de um promotor de eventos (atividade-fim da empresa), a contratação de mão-de-obra terceirizada só poderia ocorrer atendendo-se aos requisitos do artigo 2º, Lei nº 6.019/74, que rege o trabalho temporário, quais sejam: atendimento à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço. Tal situação também ocorreria, por exemplo, na contratação de empresa de montadores de estandes por empresa que tenha esta atividade como objeto social, em caso de realização de um evento que implique acréscimo extraordinário da demanda normal da empresa contratante.

É importante ressaltar que a empresa contratante de serviço terceirizado é responsável subsidiária pelas verbas trabalhistas e indenizações por acidente de trabalho não pagas pela empresa de mão-de-obra terceirizada. Em outras palavras, caso a empresa de terceirização não honre os direitos trabalhistas e previdenciários, a empresa contratante será obrigada a pagá-los.

Assim, é fortemente indicada a contratação de empresa de terceirização idônea, não sendo indicada a contratação de mão-de-obra por intermédio de cooperativas, que são comumente criadas para fraudar as relações de trabalho.

Além disso, a subordinação e a pessoalidade devem se manter perante a empresa terceirizante e não diretamente e não diretamente em face da empresa tomadora dos serviços terceirizados. Subordinação é a sujeição do empregado ao poder do empregador, às ordens do empregador, numa posição de dependência. Pessoalidade é o fato de a prestação dos serviços não poder ser prestada por qualquer pessoa, como, por exemplo, quando contratamos uma empregada doméstica. Ela não pode se fazer substituir por outra pessoa no dia em que não quiser ir trabalhar.

Assim, a empresa contratante, tomadora de serviços terceirizados, não pode mandar no funcionário terceirizado, mas deve se reportar à empresa de terceirização que foi contratada. Do mesmo modo, a empresa contratante tomadora de serviços terceirizados não pode exigir da empresa de terceirização que mande o empregado X ou o empregado Y, pois não há pessoalidade.

No entanto, tratando-se de terceirização para execução de trabalho temporário, em caso de necessidade extraordinária repentina de mão de obra, por exemplo, são permitidas subordinação e pessoalidade.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

Determina o artigo 443 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, in verbis:

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

§ 2º.  O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.”

No caso da alínea a, o serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. É o serviço que é transitório e não a atividade empresarial. É o caso de contratação de empregado para atender a um breve aumento de produção de uma fábrica em certo período do ano. A transitoriedade deverá ser observada em relação às atividades do empregador e não do empregado, de acordo com as necessidades de seu empreendimento. Serviços cuja natureza justifique a predeterminação do prazo são, a rigor, os serviços transitórios.

Já no caso da alínea b, as atividades empresariais de caráter transitório dizem respeito à empresa e não ao empregado ou ao serviço. Seria o caso de criar uma empresa que funcionasse em certas épocas do ano, como a de venda de fogos nas festas juninas, ou a de produção de ovos de Páscoa, ou a empresa que explorasse temporariamente atividade diversa da normal para atender a uma oportunidade de mercado, etc.

Como se verifica da leitura do dispositivo legal supra transcrito, o contrato de trabalho por prazo determinado pode ser celebrado verbalmente. Contudo, é prudente que seja estabelecido por escrito, para facilitar que a empresa prove a natureza do contrato, em caso de fiscalização pelo Ministério do Trabalho durante a realização de algum evento.

Se o último dia do contrato de trabalho por prazo determinado for um domingo ou feriado, não se prorroga sua duração até o dia seguinte. Ocorrendo tal prorrogação, o contrato já será por prazo indeterminado. 

É possível prorrogar o contrato de trabalho por uma vez, mas este não poderá ser superior a 2 (dois) anos (CLT, arts. 445 e 451).

A prorrogação nada mais é do que a continuação do trabalho anterior, e não um novo contrato.

É impossível fazer novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior, exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Podem ocorrer vários contratos a termo sem que haja sucessão contratual, ou seja, sem que todos os contratos sejam “unificados” e considerados como um só contrato. Para que as empresas associadas possam firmar vários contratos por prazo determinado com o mesmo trabalhador, é necessário que o contrato anterior tenha sido realizado para a prestação de serviços específicos ou em virtude de certos acontecimentos, e que isso conste pormenorizadamente do contrato.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deve ser anotada.

O contrato por prazo determinado é vantajoso para a empresa, pois a lei não exige o pagamento de todas as verbas rescisórias. Caso haja extinção normal do contrato, pelo cumprimento do prazo, ao final de uma feira, por exemplo, são devidos ao empregado: 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação do FGTS. Não são devidos o aviso prévio e a multa de 40% sobre o FGTS.

Dispensando o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, a metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato (CLT, art. 479), além do 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, liberação do FGTS e multa de 40% sobre o FGTS.

TRABALHO EVENTUAL

Caracterizam o trabalho eventual:

01. Descontinuidade da prestação do trabalho, ou seja, a não permanência do trabalhador em uma organização com ânimo definitivo;

02. Ausência de fixação a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços;

03. Curta duração do trabalho prestado;

04. Natureza do trabalho relativa e evento certo, determinado e episódico quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador dos serviços;

05. Natureza do trabalho que não corresponda à atividade-fim da empresa.

O trabalhador eventual não é empregado, portanto, não é necessária a anotação em sua Carteira de Trabalho.

É prudente que se faça contrato por escrito especificando-se pormenorizadamente todos os elementos relativos aos serviços a serem prestados.

Se um trabalhador presta serviços a uma empresa todos os fins-de-semana durante meses, ou mesmo todos os domingos, durante meses, este não será trabalhador eventual, mas sim empregado.

Este tipo de contratação é indicado para eventos de curta duração.


*Fontes:
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed.
São Paulo: LTR, 2004.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 18ª ed.
São Paulo: Atlas, 2003.